労働契約・雇用契約

労働契約書と労働条件通知書

労働契約をする際に労働契約書を作るかどうかは自由です。ただし、労働契約書があった方が後日賃金や労働時間、雇用期間などについてトラブルが発生したときに「言った、言わない」の言い争いになることを避けられる可能性が高くなります。以下で紹介する労働条件の明示には労働条件通知書 (雇入通知書 ) や就業規則でも可能ですが、労働条件通知書や就業規則は事業主 ( 社長など会社の代表 )からの一方的な通知書であるのに対し、労働契約書は当事者間の合意文書であるという違いがあります。

労働条件の明示

労働基準法で「使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」(１５条)と定められており、違反した場合は３０万円以下の罰金に処せられます。明示が義務付けられている項目は以下のとおりです。パート専用の就業規則があれば、それを交付することで足ります。就業規則に定める条件を下回る労働契約書や労働条件通知書はその契約部分は無効となり、就業規則の労働条件が適用されます。 なお、赤字で書かれている項目は書面での明示が義務付けられています。

パートタイマーの労働契約で特に重要となるのが�@契約期間、�B始業・終業時刻、�G賃金の決定・計算・支払方法、�H賃金の締切・支払時期・昇給についてです。

まず、契約期間に関してですが、これは期間の定めのない契約と期間の定めのある契約の２つにわかれます。労働基準法では一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは３年を超える契約をしてはならないと定められています。期間の定めをする場合は、その開始日と終了日をはっきりさせなくてはなりません。例外として、高度の専門知識をもつ労働者または６０歳以上の労働者については最長５年の契約を結ぶことができます。 ( 高度の専門知識とは博士の学位を有する者、公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士、弁理士、システムアナリスト試験・アクチュアリー試験の合格者、特許発明者、登録意匠創作者、登録品種育成者などをいいます。 )

次に、始業・終業時刻についてですが、これはすなわち１日の労働時間を表します。労働時間については家事や育児、介護といった本業をもつパート主婦にとって、もっとも関心が高い条件の１つです。ですから、本業に支障をきたさない範囲で働きたいパート主婦の気持ちを汲んで、事業主は契約で定めた労働時間を守るのはもちろんのこと、なるべく残業をさせないように配慮するよう努力すべきであるとパートタイム労働法 ( パート労働法 ) を具体化したパート指針にも定められています。労働時間のくわしい内容についてはこちらをご覧ください。→労働時間・残業代

最後に、賃金についてですが、これもまた労働時間と同様にパート主婦に限らず、労働者全体が強い関心をもつ労働条件です。労働者はみな、食べるために働きます。食べるためにはお金が必要になるのですから当然のことです。よく、食べ物の恨みは怖いといいますが、賃金についてもパートと正社員で顕著な差が見られる場合はパートの不満が醸成されやすくなります。ですから、事業主は賃金に関してはなるべく安く抑えたいと考えてしまいますが、事業の継続を長いスパンで見て、有能なパート主婦に長く働いてもらうためにはどうすればよいかを考え、特に慎重に決めなければならない項目であるといえます。賃金の詳しい内容についてはこちらをご覧ください。→賃金 ( 時給 )

パートタイマーの契約期間、労働時間、賃金の契約について簡単に説明しましたが、会社での呼び名がパートであっても、契約内容が明らかになっていないと ( つまり、書面で明示されていないと ) 、雇用実態によって正社員に準ずる者として判断される場合があります。

すべての労働者を雇用する事業主に対して明示が義務付けられている項目のほかに、パートタイマーの場合は、パートタイム労働法 ( パート労働法 ) をより具体化したパート指針で、下記の「労働条件に関する事項を明示した文書を交付するよう努力してください」としています。しかし強制力はありません。

上記の労働条件を明示した文書は労働条件通知書といいますが、労働契約書や就業規則を交付した場合はそれでよいとされています。 ( パート労働法では常時１０人以上のパートタイマーが働いている会社はパート専用の就業規則を作成し、パートタイマーの過半数が加入する労働組合または過半数代表者の意見を聞くように指示しています。) 労働条件通知書 ( 労働契約書、就業規則でも可 ) では上記の労働条件のほか、社会保険や雇用保険の加入状況についても確認しておいた方がいいでしょう。

０８年４月のパートタイム労働法の改正

１．昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無の義務化
文書を交付するなどの方法により、昇給の有無、退職金の有無、ボーナスの有無についてパート主婦に明示しなければなりません。パート主婦が希望したときは、文書の代わりにメールやＦＡＸでの明示も可能です。違反したときは、行政指導による改善が見られない場合、１０万円の過料に処せられます。

２．待遇決定の説明の義務化
雇入れ後にパート主婦が希望したときは、事業主はその待遇の決定の関して考慮した事項について説明をしなければなりません。具体的には、労働条件の文書などの交付、就業規則の作成手続き、待遇の差別的取扱い禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置について、パート主婦が説明を求めた時は、事業主に説明する義務が発生します。これら以外の待遇に関する説明については、努力義務となります。

３．パート主婦の待遇について
改正パートタイム労働法では、事業主が通常の労働者とパート主婦の働き方の違いを考慮して、バランスがとれた待遇(賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生など)をするように規定されています。通常の労働者とパート主婦の働き方の違いの判断ポイントとして、�@職務内容(仕事の内容と責任の程度)、�A人材活用の仕組みや運用など、�B契約期間の３つの点を掲げています。

�@職務内容
通常の労働者とパート主婦の職務内容が同じかどうかを判断する際に、それぞれの中核的業務について実質的に同じかどうかを判断します。

また、責任の程度について、通常の労働者とパート主婦の間で著しい違いがないかどうかを判断するため、以下の項目について比較します。

�A人材活用の仕組みや運用など
人材活用の仕組みや運用とは、配置転換や昇進の有無とその範囲をいい、実際に配置転換・昇進があったかどうかだけでなく、この先もその可能性があるかどうかについて就業規則や職場慣行から判断します。

�B契約期間
労働契約については、期間の定めのない労働契約を結んでいる場合、有期労働契約を結んでいる場合、有期労働契約を結んでいても、実質上期間の定めのない契約を結んでいるとみなされる場合などいろいろありますが、これらについても通常の労働者とパート主婦の間で著しい違いがないかどうかが判断されます。

上記の３つの判断ポイントによって、通常の労働者とパート主婦の待遇についてバランスのとれた変更が必要であると判断されたときは、以下の項目についての変更が義務化または努力義務化されます。

Ａ…賃金の決定方法について
事業主は、基本給、賞与(ボーナス)、役職手当などの職務内容に直接影響のある賃金について、通常の労働者とのバランスとパート主婦の仕事内容、成果、意欲、能力、経験などを考えて行うことが努力義務化されます。これにより、職務の複雑度・困難度や権限・責任に応じた賃金設定、昇給・昇格制度や人事考課制度の整備、職務手当、役職手当、成果手当の支給などの対応が必要となります。改正パート労働指針では、職務内容に直接関連性のない賃金についても通常の労働者とのバランスを考慮して定めるよう努めるものとするとしています。

また、通常の労働者と比較してパート主婦の仕事内容と一定期間の人材活用の仕組みや運用などが同じときは、その期間中は通常の労働者と同じ方法で賃金決定を行うことも努力義務化されます。通常の労働者とパート主婦の仕事内容と人事異動の有無や範囲が同じである期間については、同じ賃金表を用いたり、考課や査定の基準を同じ扱いにする必要があります。

Ｂ…教育訓練について
パート主婦と通常の労働者の仕事内容が同じときは、その仕事を行ううえで必要とな知識や技術を身につけるために通常の労働者に対して行っている教育訓練については、パート主婦に対しても同様にその訓練を実施することが義務化されます。(パート主婦がすでにその能力を身につけている場合を除く)　これ以外の訓練(キャリアアップのための訓練など)については、仕事内容の違いにかかわらずパート主婦にも仕事内容、成果、意欲、能力経験などに応じて実施することが努力義務化されます。

Ｃ…福利厚生施設について
給食施設、休憩室、更衣室について、事業主は、パート主婦が利用できるよう配慮することが義務化されます。改正パート労働指針では、これ以外の福利厚生についても通常の労働者とのバランスを考慮して定めるよう努めるものとするとしています。

Ｄ…差別的取扱いの禁止について
事業主は、通常の労働者と同じであると判断されるパート主婦に対するすべての待遇について、差別的に取り扱うことを禁止されます。

「全雇用期間を通じて」とは、パート主婦が通常の労働者と職務が同じになってから退職するまでの期間をいいます。「事実上期間の定めのない契約」とは、有期労働契約であっても契約更新を繰り返すことで実際には無期契約とみなされる場合をいいます。

４．パートから通常の労働者への転換について
パート主婦が通常の労働者への転換が可能になるような措置を講じることが義務化されます。通常の労働者を募集するときはすでに雇用しているパート主婦にその募集内容を知らせる必要があり、通常の労働者のポストを社内公募するときはパート主婦にもその応募機械を与えなければなりません。また、パート主婦が通常の労働者への転換を目的とした試験などの転換制度を設けることも必要となります。

５．苦情・紛争処理の仕組みについて
Ａ…パート主婦から苦情の申し出があったときは、事業主は社内で自主的な解決を図ることが努力義務化されます。社内の苦情処理制度を利用したり、人事担当者や短時間雇用管理者が担当するなどして自主的解決を図ることを目的としています。短時間雇用管理者とは、パートタイム労働法で努力義務として定められている、パート労働者の雇用管理改善などを担当するために常時１０人以上のパート労働者を雇用する事業所ごとに選任される者をいいます。

Ｂ…紛争解決援助の仕組みとして、「都道府県労働局長による助言、指導、勧告」と「均衡待遇調停会議による調停」が設置されます。以下の項目に該当する紛争・苦情に関して、社内での自主的解決が困難である場合には、これらを利用することになります。ただし、パート主婦がこれらの紛争解決援助制度を利用したことを理由として、事業主が解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の打ち切りなどの不利益な取り扱いをすることは禁止されています。

有期労働契約

有期労働契約の明示事項

労働基準法第１４条２項では、厚生労働大臣が有期労働契約に関する紛争が生じることを防ぐために契約締結に関する基準を定めることができるとしており、次のような契約締結時の明示事項が定められています。

上記の締結内容を締結後に変更しようとする場合は速やかにその内容をパート主婦に明示しなければなりません。

有期労働の契約期間

事業主がパートタイマーの雇用期間を定める場合 ( 有期労働契約 ) は最長３年までで、３年を超える契約を結ぶことはできません。 ( 超えた部分は無効となります。) 契約期間中は使用者側、労働者側の双方から途中で契約を打ち切ることは、基本的にはできないことになっていますが、 労働者側からは自身の健康上の理由や育児・家族の介護など、仕事を続けられない相当の理由があれば、退職が認められる場合もあります。このような理由がないにもかかわらず、 契約を途中で打ち切ると、その理由によっては損害賠償が発生する可能性もあります。ただし、当面の間の特例措置ですが、１年を超える契約期間の場合は、契約期間の開始日から１年を経過すればいつでも退職できます。 ( 労働基準法附則第１３７条 )

専門的知識がある労働者と満６０歳以上の労働者 ( 業種に関わらず ) は５年までの間であれば契約を結ぶことができます。雇用期間中のいつでも自由に退職することが可能な場合 ( 実質は期間の定めのない契約で、労働契約書などに明示されている場合 ) は３年 ( または５年 ) を超える契約を結ぶことができます。

使用者側の配慮として、１回以上更新し、雇入れの日から１年を超えて継続勤務しているパート主婦との有期労働契約をさらに更新しようとする場合は、契約の実態とパート主婦の希望に応じて契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。 ( 努力義務なので強制力はありません。)

有期労働契約(有期雇用契約、有期契約)の反復更新と雇止め

たとえば３ヶ月の有期契約を数回にわたって更新を繰り返され ( 反復更新 ) 、次の更新も行われるものと期待していたのに、突然契約を終了する旨を使用者から言い渡されたとします。これを雇止めといいますが、雇入れの日から１年を超えている場合は事実上の解雇とみなされる可能性が高くなります。解雇とみなされた場合は労働基準法の解雇予告制度が適用されるので、使用者はパート主婦を解雇する場合は解雇しようとする遅くとも３０日前までに労働者に予告をするか、３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。ただし、地震・洪水・暴風雨などやむをえない理由で事業の継続が不可能になった場合や、パート主婦に責任がある場合、あらかじめ更新しない旨を明示していた場合は適用されません。

有期雇用契約の雇止めが認められないものとして以下のようなケースがあり、このような場合は、合理的な理由がないかぎり雇止めを行うことはできないとした判例が多いようです。

相当回数の反復更新後の雇止めは通常の解雇と同様に扱われることが多いので、雇止めに関する合理的理由が必要となり、雇止めの予告後または雇止めの後にその理由についてパート主婦が証明書を請求したときは、使用者は遅滞なくこの証明書を交付しなければなりません。

労働契約の更新の男女差別禁止

労働契約の更新について、男女雇用機会均等法では男女差別とされる以下のような事業主の行為を禁止しています。

Ａ…排除している例
経営の合理化に際して男性のみを労働契約の更新の対象とし、女性については労働契約の更新をしない（雇止め）。

Ｂ…異なるものとしている例
�@ 経営の合理化に際して、既婚女性についてのみ労働契約の更新をしない（雇止め）。
�A 女性についてのみ子を有していることを理由として労働契約の更新をしない（いわゆる雇止め）。
�B 男女のいずれかについてのみ労働契約の更新回数の上限を設ける。

Ｃ…異なる取扱いをしている例
労働契約の更新に当たって、男性については平均的な営業成績である場合には労働契約の更新対象とするが、女性については特に営業成績が良い場合にのみ対象とする。

Ｄ…優先している例
労働契約の更新の基準を満たす者の中から男女のいずれかを優先して労働契約の更新の対象とする。

Ｑ．労働契約書と雇入通知書 ( 労働条件通知書 ) の違いは何ですか？

Ａ．労働契約書とは労働基準法で定められている労働条件を明らかにした合意書です。事業主が労働者を雇い入れる場合には必ず労働条件を明示しなければなりません。一方、雇入通知書 ( 労働条件通知書 ) とはパート労働法を具体化したパート指針で定められているもので、パートタイマーの労働条件を明らかにした事業主からの一方的な通知書です。パート指針では事業主がパートタイマーを雇い入れたときに、速やかに交付するよう努めなければならないと定めています。雇入通知書は就業規則や労働契約書がある場合には交付する必要はありません。


Ｑ．パートとして採用された場合は雇入通知書 ( 労働条件通知書 ) は必ず交付してもらわなければならないのですか？

Ａ．雇入通知書 ( 労働条件通知書 ) に関してはパート指針でその交付が奨励されています。事業主が必ず交付しなければならないものというわけではありません。しかし、パート労働者にとって特に重要な事項である労働時間、賃金、雇用期間などについて書面で明らかにすることは、後々の労使間のトラブルを避ける役割を果たします。口頭でのやりとりは「言った、言わない」の争いを生む可能性があるということです。ですから、事業主が雇入通知書をパートの採用後、速やかに交付しておくことが、労使双方にとってトラブル防止上必要であると思われます。ただし、労働契約書や就業規則がある場合は交付する必要はありません。